Bij een grote uitgever was anno 2000 een winstdelingsregeling van toepassing: de aanspraak van werknemers bedroeg in totaal 12,5 procent van het bedrijfsresultaat. De uitgever werd overgenomen en in het kader van de overname werden afspraken gemaakt met de or: de werknemers zouden voortaan een uitkering van 12,5 procent van een jaarsalaris krijgen. Daarmee was de winstdelingsregeling niet meer afhankelijk van de winst, maar werd deze omgezet in een vaste eindejaarsuitkering van 12,5 procent. Mocht de winst van de nieuwe onderneming echter onverhoopt verslechteren zodat drastische saneringsmaatregelen onvermijdelijk zouden worden, dan zou overleg met de centrale ondernemingsraad plaatsvinden.
Minder dan twee jaar na het maken van deze afspraak verslechterde de situatie. De eindejaarsuitkering werd, nadat de cor van de nieuwe onderneming ermee had ingestemd, vastgesteld op 8,3 procent met een eventuele uitloop naar 12, 5 procent bij een goed bedrijfsresultaat. Werknemers van de uitgever waren het oneens met deze verslechtering van hun winstdelingsregeling en stelden zich op het standpunt dat zij niet waren gebonden aan de gewijzigde afspraak. De jaarlijkse uitkering van 12,5 procent mocht niet worden gewijzigd, zo stelden zij, omdat zij hier niet mee akkoord waren gegaan. De werknemers achtten zich niet gebonden aan de afspraken die de cor in 2002 had gemaakt.
De kantonrechter stelde de werknemers in eerste instantie in het gelijk. De werknemers waren niet aan het akkoord van werkgever en cor gebonden, omdat de bedrijfseconomische situatie van de organisatie niet zodanig slecht was dat winstuitkering onredelijk zou zijn. Het hoger beroep viel anders uit. Het gerechts¬hof kenschetste de winstdelingsregeling als een collectieve regeling waarin in 2000 een wijzigingsbevoegdheid voor de cor was opgenomen. Door dit wijzigingsbeding was de weg voor de werkgever vrijgemaakt om in geval van zwaarwegende omstandigheden de winstdelingsregeling te wijzigen zonder met de individuele werknemers te onderhandelen. Omdat er een negatief bedrijfsresultaat was, was het besluit te rechtvaardigen om de vaste winstuitkering te verlagen van 12,5 procent naar 8,3 procent.
Tegen dit arrest werd vervolgens cassatie ingesteld bij de Hoge Raad, het hoogste rechtscollege van ons land dat beoordeelt hoe het recht moet worden toegepast. De uitspraak geeft een vrij algemeen oordeel over de gebondenheid van werknemers aan afspraken over wijziging van arbeidsvoorwaarden die door de werkgever met de or zijn gemaakt. Als deze afspraken zijn vastgelegd in een collectieve regeling, waarin de mogelijkheid tot wijziging in overleg met de or speciaal is geregeld, vindt de Hoge Raad dat zo’n wijzigingsbeding ook voor de individuele werknemer verbindend is zolang het schriftelijk is vastgelegd. Deze uitspraak had tot gevolg dat de winstdelingsregeling van de werknemers verlaagd mocht worden naar 8,3 procent.
In deze zaak ging het om de vraag of een overeenkomst tussen werkgever en or over het wijzigen van regelingen, van toepassing is op werknemers die daar niet zelf voor hebben getekend. De Hoge Raad vindt van wel. De uitspraak kan van belang zijn voor allerlei algemene bedrijfsgebonde arbeidsvoorwaardelijke regelingen over ondermeer winstdeling, lease¬auto’s, collectieve bonussen en onkosten.
Ondernemingsraden dienen goed te beseffen dat zij met hun instemming direct de rechten en aanspraken van de individuele werknemers wijzigen. Al met al betekent de uitspraak van de Hoge Raad een verzwaring van de taak van de ondernemingsraad.
