<P><B>Feiten</B><br> Een werknemer is sinds 1 juli 1980 in dienst van de werkgever. De werkgever besluit, na positief advies van zijn ondernemingsraad, tot een reorganisatie van het bedrijfsonderdeel waar de werknemer werkzaam is. Daardoor vervallen 47 functies per 11 maart 2012, waaronder de functie van de werknemer. <br> De werkgever past een – met de vakbonden overeengekomen – sociaal plan toe. Het doel van dit sociaal plan is de begeleiding van ‘werk naar werk’. In het sociaal plan is bepaald dat er geen gedwongen ontslagen plaatsvinden tenzij de boventallige werknemer een alternatieve passende functie weigert. <br> Nadat de werknemer in maart 2012 boventallig is verklaard en wordt vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden, zoekt de werkgever ruim anderhalf jaar tevergeefs naar een herplaatsingsmogelijkheid. De werkgever meent dat van hem niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst nog verder te laten voortduren. De werknemer stelt echter dat het sociaal plan geen ruimte biedt voor gedwongen ontslag. De werkgever start een ontbindingsprocedure.</P> <P><B>Oordeel van de kantonrechter</B><br> De kantonrechter oordeelt dat het sociaal plan een garantie bevat dat geen gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden als gevolg van reorganisaties, behoudens functieweigering door de werknemer. De door de werkgever verzochte ontbinding is derhalve in strijd met het sociaal plan. De werkgever stelt dat het sociaal plan redelijk dient te worden uitgelegd, omdat hij anders tot het einde van de looptijd (1 september 2016) de arbeidsovereenkomst moet voortzetten. De kantonrechter overweegt dat afwijzing van het ontbindingsverzoek nog niet betekent dat de arbeidsovereenkomst tot het einde van de looptijd van het sociaal plan in stand moet blijven. Het sociaal plan voorziet in een te volgen route als herplaatsing onmogelijk is en zich een omstandigheid voordoet die tegen de garantie ingaat. Op basis van het sociaal plan moet de werkgever eerst naar een mogelijke oplossing zoeken tijdens halfjaarlijks overleg met de ondernemingsraad en de vakbonden. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af.</P> <P><B>Commentaar</B><br> De kantonrechter zal niet snel afwijken van een sociaal plan dat is overeengekomen met representatieve vakbonden. Dit is een betrekkelijk rustgevende gedachte voor werkgevers die het niet lukt om tot overeenstemming met een boventallige werknemer te komen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst buiten rechte. De kantonrechter zal in beginsel alsnog het sociaal plan volgen, tenzij de werknemer kan beargumenteren waarom de toepassing daarvan in zijn concrete geval niet redelijk is. <br> In dit geval was het niet de werknemer, maar de werkgever die wilde afwijken van het sociaal plan op basis van het argument dat toepassing niet redelijk was. De kantonrechter zag echter onvoldoende reden voor toewijzing van het verzoek van de werkgever, met name omdat het sociaal plan bepaalde dat de werkgever overleg moest voeren met de ondernemingsraad en de vakbonden. <br> Ik meen dat de uitspraak mogelijk anders zou zijn uitgevallen als het sociaal plan dit voorschrift niet had gekend. In dat geval zou de onverminderde toepassing van het sociaal plan er wel toe hebben geleid dat de arbeidsrelatie nog enkele jaren zou moeten worden voortgezet, tenzij de werknemer akkoord zou gaan met een minnelijke beëindigingsregeling. Overigens zou de kantonrechter in dat geval ongetwijfeld ook gewicht toekennen aan het feit dat de werkgever zelf mede bepalend is voor de inhoud van het sociaal plan en de vermeende onredelijke gevolgen van de toepassing ervan.</P> <P><I>Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 17 januari 2014, ECLI:NL:RBZWB:2014:603</I></P> <P>Auteur: Ilya Hoekerd is advocaat bij Baker & McKenzie Amsterdam N.V.</P> <P><B>TIP</B><br>Meer interessante en relevante jurisprudentie vind je in <A href="http://www.vakmedianetshop.nl/or/details.asp?pr=8569" target="new">Rechtspraak voor Medezeggenschap.</A> </P>