Wanneer een bedrijf wil reorganiseren, dient er een adviesaanvraag ingediend te worden bij de ondernemingsraad. Tegelijkertijd begint de vakbond met de onderhandelingen over een sociaal plan. De adviesprocedure en de onderhandelingen over het sociaal plan lopen vaak parallel. De vakbonden kunnen en willen vaak niet wachten tot de ondernemingsraad de vraag naar de noodzaak van de reorganisatie voldoende heeft beantwoord.
Adviestraject
Bij het formuleren van de doelstellingen en de inrichting van het adviestraject, moet de ondernemingsraad zich laten leiden door de meest concrete vragen die iedere betrokken medewerker zal stellen:
- Moet deze reorganisatie echt?
- Als er ontslagen vallen waarom moet ik het dan zijn?
- Is er een regeling die mij helpt van mijn huidige baan naar een volgende baan?
- Als het dan toch moet, kan het dan zo snel mogelijk?
Als de adviesaanvraag is ontvangen, onderzoekt de ondernemingsraad allereerst het nut en de noodzaak van de voorgestelde sanering. Gaat het om bedrijfseconomische redenen, zoals het reduceren van kosten of om bedrijfsorganisatorische redenen? Of gaat het op een wijziging in de strategie? Na gesprekken met de bestuurder hierover zal de OR moeten beoordelen of de voorgestelde ingrepen daadwerkelijk tot een structurele oplossing van de problemen leiden, aanvaardbaar zijn en of er geen andere en betere alternatieven zijn. Wanneer de ondernemingsraad hiervoor zelf niet voldoende kennis heeft, kan zij de hulp van een deskundige inhuren.
Sociale gevolgen
Na deze fase kan de ondernemingsraad de sociale gevolgen in kaart brengen. Wat betekent de voorgestelde maatregel voor de werkgelegenheid, voor de functieinhoud, de arbeidsomstandigheden en de arbeidsvoorwaarden? Deze gevolgen moeten opgevangen worden in een sociaal plan.
Een sociaal plan is maatwerk. Het moet geschreven zijn op de specifieke situatie van het bedrijf onder de huidige omstandigheden. Om dit goed te kunnen doen is een intensieve uitwisseling van informatie en opvattingen nodig tussen OR en vakbonden.
