De meeste organisaties plannen rond 5 december een moment in om Sinterklaas te vieren. Van mooie surprises en creatieve gedichten tot het uitdelen van chocoladeletters, het sinterklaasfeest brengt collega's samen en versterkt het teamgevoel.
Toch staat Sinterklaas niet los van arbeidsconflicten. Dat blijkt wel uit de volgende 3 uitspraken. Daarin moest de rechter oordelen over een twijfelachtig sinterklaasgedicht, ontbrekende chocoladeletters en een actieve deelname aan de zwartepietendiscussie.
Conflict 1: Een opvallend sinterklaasgedicht
Sinterklaasgedichten zijn onlosmakelijk verbonden met het sinterklaasfeest. Maar de inhoud van een gedicht kan negatieve gevolgen hebben voor het dienstverband van een werknemer. Dat laat de volgende uitspraak zien. In deze zaak spreekt een politieagent, verkleed als Sinterklaas, een andere collega als volgt toe op het podium:
"Op de werkvloer heb je met een collega iets op willen bouwen. Nota bene een collega die op het punt stond om te gaan trouwen. Zoals iedereen weet is het zover niet gekomen en uit elkaar gespat zijn al jouw dromen. Je hebt liggen vloeken en schelden en tieren, maar je zult toch helemaal alleen dit jaar kerstmis moeten vieren."
Vervolgens begint 'Sinterklaas' een gedeelte van een lied van André Hazes te zingen ("ik zit hier heel alleen kerstfeest te vieren"). Als de werknemer eenmaal uitgezongen is, biedt hij zijn collega als cadeautje een pakje papieren zakdoekjes aan om haar tranen te drogen.
Overplaatsing en intrekking verlofuren
Het optreden maakt onder collega's veel reacties los. Naar aanleiding van hun klachten stelt de werkgever een onderzoek in naar het gedrag van de werknemer, in het bijzonder naar het mogelijk kwetsend en beledigend behandelen van collega’s.
Tijdens het onderzoek plaatst de werkgever de politiemedewerker tijdelijk over naar een andere vestiging. Daarnaast legt de korpschef de werknemer een disciplinaire straf op wegens plichtsverzuim. De straf bestaat uit het intrekken van 16 verlofuren.
Oordeel rechter
De politieagent is het niet eens met de opgelegde maatregelen en stapt naar de rechter. Van de rechter en later de Centrale Raad van Beroep krijgt hij geen gelijk: de werknemer is te ver gegaan met zijn gedrag waardoor de overplaatsing en de aftrek van het verlofsaldo passende maatregelen zijn.
Dat de liefdesverhouding van de andere collega een publiek geheim was en gespreksstof was in de wandelgangen van het politiebureau, leidt niet tot een ander oordeel. De werknemer blijft verantwoordelijk voor zijn eigen handelen.
Conflict 2: Ontslag voor wegnemen chocoladeletters?
Behalve sinterklaasgedichten mogen ook chocoladeletters niet ontbreken bij het sinterklaasfeest. Toch is deze lekkernij niet altijd een verwennerij. In de volgende uitspraak spelen chocoladeletters zelfs een negatieve hoofdrol in een arbeidsconflict.
In een supermarkt zijn chocoladeletters overgebleven van de periode rond Sinterklaas. Medewerkers moeten deze producten 'gewoon' afrekenen als ze de letters willen hebben. Daarmee liggen de chocoladeletters niet voor het meepakken.
Tijdens een willekeurige uitgangscontrole treft de beveiligingsmedewerker 5 chocoladeletters aan in de tas van een filiaalmanager, terwijl zij niet voor de producten heeft betaald. De beveiligingsmedewerker stelt de werkgever op de hoogte van het handelen van de werknemer. Daarop besluit de werkgever de filiaalmanager te schorsen. Een kleine week na de schorsing ontslaat de werkgever de werknemer op staande voet wegens diefstal.
De filiaalmanager is het oneens met het ontslag op staande voet en vecht het besluit aan bij de rechter. In de procedure verzoekt ze de rechter ook om haar een billijke vergoeding toe te kennen. De kantonrechter wijst beide verzoeken af. Tegen deze uitspraak gaat de filiaalmanager in hoger beroep bij het gerechtshof.
Persoonlijke omstandigheden werknemer
Het hof komt tot een ander oordeel dan de kantonrechter. De hogere rechtsinstantie stelt vast dat bij een ontslag op staande voet ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer een rol spelen. Op de dag van de diefstal was de filiaalmanager met haar verstandelijk gehandicapte dochter urenlang in het ziekenhuis voor onderzoek. Uiteindelijk kreeg zij diezelfde dag te horen dat haar dochter plotseling doof was geworden.
Ondanks dit slechte nieuws heeft de medewerker zich niet ziekgemeld, omdat ze haar collega’s wilde ondersteunen. Tegelijkertijd ervaarde de filiaalmanager veel stressklachten door de mededeling. Het hof kan zich voorstellen dat de werknemer door haar stress vergeten was om de 5 chocoladeletters af te rekenen. Daarnaast vertegenwoordigen de chocoladeletters een geringe waarde.
Het hof oordeelt dat de filiaalmanager onevenredig zwaar wordt geraakt door het ontslag op staande voet. De werkgever had een minder vergaande maatregel moeten nemen, omdat het ontslag op staande voet een uiterst middel is. Het ontslag kan daarom niet standhouden, ondanks het feit dat de werkgever een zerotolerancebeleid voert op de diefstal van producten.
Conflict 3: Actief betrokken bij zwartepietendiscussie
Jaarlijks laait de zwartepietendiscussie steevast op in aanloop naar het sinterklaasfeest. Ook op de werkvloer kunnen meningsverschillen over Zwarte Piet ontstaan tussen de werkgever en werknemers, met mogelijk arbeidsconflicten tot gevolg. De volgende uitspraak is hier een voorbeeld van.
Een deels arbeidsongeschikte directeur van een antidiscriminatiebureau voegt zich tijdens de sinterklaasintocht bij de actiegroep Movement of Colour. Hiervan maakt de NOS beelden die uiteindelijk ook het NOS Journaal halen. Na de intocht doet de directeur namens Movement of Colour aangifte bij de politie vanwege beperking van de vrijheid van meningsuiting. Ook schrijft hij Tweede Kamerleden aan en plaatst hij berichten op Facebook. Daarnaast schrijft de directeur e-mails aan de lokale krant, waarin foutieve informatie is gegeven over de betrokkenheid van gemeenteraadsleden bij het protest.
Het bestuur van het antidiscriminatiebureau is niet te spreken over de handelswijze van de directeur. Het bestuur streeft onafhankelijkheid en neutraliteit na. Maar de werknemer heeft zich vooral als voorvechter opgesteld door met een activistische beweging op te trekken en namens deze actiegroep te handelen. Dit hoort volgens de visie van het bestuur niet tot de taak van het antidiscriminatiebureau.
Verstoorde arbeidsrelatie
Het bestuur wil daarom overgaan tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. Aan de kant van het bestuur bestaat er onvoldoende draagvlak voor een verdere samenwerking met de directeur. Dat vertrouwen is in deze situatie cruciaal, omdat de werknemer een centrale rol in de organisatie heeft.
De directeur vindt dat de verstoorde arbeidsrelatie veroorzaakt is door het bureau. De werkgever heeft onvoldoende inspanningen verricht om hem te laten re-integreren. Ook heeft de werkgever niets gedaan om de verhoudingen met de directeur te normaliseren.
Het arbeidsconflict mondt vervolgens uit in een rechtsprocedure, waarin de rechter oordeelt dat de organisatie de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op basis van de verstoorde arbeidsrelatie. Van het bureau kan in de huidige situatie niet worden verlangd het arbeidscontract langer te laten voortduren.
Billijke vergoeding voor directeur
Als doekje voor het bloeden ontvangt de directeur nog wel een (bruto) billijke vergoeding van € 25.000. De rechter is van mening dat het bureau te snel heeft aangestuurd op het einde van de arbeidsovereenkomst. Het bureau heeft bijvoorbeeld verzuimd om het gesprek met de directeur aan te gaan om zijn handelen te bespreken.
Bovendien heeft het antidiscriminatiebureau de re-integratiemogelijkheden in de organisatie onvoldoende onderzocht. Zo is de werkgever te laat in actie gekomen met het onderzoeken van de re-integratiemogelijkheden bij een andere werkgever, het aanbieden van een re-integratietraject in spoor 2. Daarnaast is de werkgever te laat geweest met het opstarten van een mediationtraject.
Uit de gang van zaken blijkt dat het bureau op geen enkel moment een serieuze poging heeft ondernomen om de arbeidsverhouding met de directeur te herstellen. Hierdoor is het arbeidsconflict zodanig geëscaleerd, dat dit heeft geleid tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Dit artikel verscheen eerder op PWnet
