Was je ook zo geschrokken van het bericht dat een werknemer van France Telecom zelfmoord pleegde naar aanleiding van de arbeidsomstandigheden daar? Voor deze werknemer was de werkdruk ondraaglijk geworden. In anderhalf jaar tijd hadden 24 werknemers zelfmoord gepleegd, naar verluidt te wijten aan de hoge werkdruk. Waarom is die werkdruk daar zo hoog geworden? Is de hoge werkdruk herkenbaar bij andere bedrijven? Zo ja, wat kan de or eraan doen?
De achtergrond is dat het staatsbedrijf France Telecom de afgelopen jaren werd getransformeerd naar een competitieve multinational in internet en mobiele telefonie. De manager was verantwoordelijk voor de aansturing van die intensieve herstructurering.
Dat werkomstandigheden en arbeidsverhoudingen sterk kunnen verslechteren tijdens intensieve herstructureringen is voor mij herkenbaar uit eigen ervaring en de adviespraktijk. Daarom is het zo belangrijk dat een or zich niet beperkt tot het geven van een advies over het besluit tot herstructurering en de gevolgen voor de werknemers, maar ook adviseert over het herstructureringsproces als zodanig en over de uitvoeringsbesluiten. De analyse van de inschatting van de gezondheidsrisico’s voor werknemers geschiedt idealiter in twee fasen.De eerste fase gaat vooraf aan het herstructureringsbesluit en is erop gericht in te schatten of de effecten een dusdanige impact hebben dat ze direct van invloed zijn op het advies over het herstructureringsbesluit zelf.
De tweede fase start als het herstructureringsbesluit genomen is met onderzoek naar de vraag hoe de negatieve effecten in het proces het beste vermeden of opgevangen kunnen worden.
Als werknemers geen controle hebben en geen invloed kunnen uitoefenen op hun werksituatie, stijgt het risico van psychologische druk in de werksituatie. Mogelijke negatieve effecten zijn dat medewerkers onzeker worden over de toekomstige werksituatie, nog minder controle over het werk krijgen, minder helderheid hebben over hun taak, en veranderingen in de relatie met collega’s als bedreigend ervaren doordat een aantal van hen vertrekt of doordat organisatiestructuren verdwijnen. Permanente herstructurering kan gemis aan houvast veroorzaken en werkonzekerheid scheppen. Een goede aansturing van de herstructurering met betrokkenheid van werknemers en or kan positieve effecten hebben voor de medewerkers.
Als de or actief wil werken aan een gezonde werkplek voor medewerkers, liggen er al handvatten klaar bij de risicobeoordeling. De wet verplicht werkgevers om risico’s voor de veiligheid en gezondheid van werknemers uit te sluiten of, als dat niet mogelijk is, te beperken. Daarom moet de werkgever een risicobeoordeling maken, waarvoor de or een instemmingsrecht heeft
.De or kan de risicobeoordeling op de agenda zetten en actualiseren. Een suggestie is om het goed managen van veranderingsprocessen en herstructurering als onderwerp van gezondheidsrisico toe te voegen, en het concept Gezonde Werkplek uit te werken als meetlat voor de eisen aan de veiligheid en gezondheid voor werknemers.
